Flexibel werken, overbodig of noodzakelijk?

Wet flexibel werken als vervanging van wet aanpassing arbeidsduur

GroenLinks (Ineke van Gent) en het CDA (Eddy van Hijum) hebben een wetsvoorstel ingediend om de wet Aanpassing arbeidsuren (WAA) om te vormen naar de wet flexibel werken vanaf 2013. In de WAA heeft de werknemer het recht een verzoek in te dienen op aanpassing arbeidstijd. De aangepaste wet richt zich op flexibel werken, dus naast arbeidsuren ook arbeidsplaats en werktijden.

In de toelichting op het wetsvoorstel worden vele aspecten genoemd. Een hele belangrijke volgens de indieners is de arbeidsparticipatie van vrouwen. De arbeidsparticipatie van vrouwen is in Nederland met 61% best hoog te noemen, maar het verschil tussen werkuren van mannen en vrouwen is juist het grootst, waardoor maar 47% van de vrouwen economisch zelfstandig is.

Werkgevers mogen het verzoek alleen afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, als toekenning ernstige problemen veroorzaken bij:

• Veiligheid
• Roostertechnische aard
• Financiële of rganisatorische aard
• Voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van vrijgekomen uren.

Volgens Van Gent: ”Daarmee wordt de norm gesteld. Werken wordt flexibel ingevuld, tenzij er zwaarwegende belangen zijn om dat niet te doen. De norm nu is andersom: werken is rigide ingevuld, tenzij de werkgever bereid is om het anders in te vullen.”

Op dit moment wordt flexibel werken wel in 80% van de CAO’s genoemd, maar in slechts 16% zijn concrete afspraken gemaakt.

“Als je aan jonge ouders vraagt waar ze behoefte aan hebben, staan kinderopvang en verlofregelingen niet bovenaan. Allereerst komt de wens om flexibel te kunnen werken”, aldus Van Hijum.

In tegenstelling tot de WAA is in de nieuwe wet voor de ‘kleine werkgever’ geen uitzondering. Vooral organisaties die net onder een CAO vallen en de flexibilisering teveel gedoe vinden moeten met deze wet bereikt worden.

Overbodig wetsvoorstel

Zowel MKB-Nederland als VNO-NCW vinden het een overbodig voorstel. Een symbool-wetgeving. Zij denken dat de wet voorbijgaat aan het feit dat er al heel veel wordt thuisgewerkt in Nederland. Ook het feit dat het in veel banen niet mogelijk is thuis te werken speelt een rol. Ton Wilthagen van de Universiteit van Tilburg denkt dat de nieuwe regels niet voor een enorme omslag zullen zorgen. Alleen bedrijven met koudwatervrees krijgen zo een zetje in de rug volgens hem.

Voor en nadelen thuiswerken

Er kleven natuurlijk aan thuiswerken zowel voor als nadelen. Vooral als alleen het aspect thuiswerken van toepassing is, zonder dat andere aspecten in de organisatie onder de aandacht komen, als bijvoorbeeld management en cultuur.

Voordelen meer thuiswerken

• Je kunt werk en privé beter combineren, een betere balans aanbrengen tussen bijvoorbeeld werk, zorgtaken en scholing.
• Verlaging van fysieke verplaatsingen en inder file rijden. Prettig, maar ook goed voor het milieu.
• Je bent productiever als je thuiswerkt.
• Je bent minder afhankelijk van bijvoorbeeld kinderopvang.

Nadelen meer thuiswerken

• Als de managementstijl en cultuur niet veranderd is de kans op averechtse effecten als burnout erg groot.
• Het contact met collega’s veranderd. Het offline contact hebben moet echt worden gestimuleerd.
• Niet iedereen kan omgaan met de thuisomgeving als werkomgeving.
• Je bent minder zichtbaar.

Het nieuwe werken, HNW

Je moet de nieuwe wet vooral niet verwarren met het nieuwe werken (HNW). Zoals ook in de media vaak de focus van HNW ligt op de mogelijkheid om thuis te werken en daardoor op voor jou gewenste tijdstippen, zie je dat in deze wet ook. Jammer, want HNW is natuurlijk veel meer.

HNW gaat veel meer over het beste halen uit jezelf en je medewerkers. Om vertrouwen en verantwoordelijkheid geven en nemen. Over open en eerlijkheid, over veranderend leiderschap en bedrijfscultuur. En ook over het loslaten van controle en bewegen naar resultaat afspraken.

Ik denk zelf dat de nieuwe wet ook wat overbodig is. Om een echte verandering te realiseren is namelijk commitment nodig van eigenaren, directies, management. De verandering zit hem namelijk niet alleen in de medewerker die zijn werk op een ‘andere’ wijze invult. Het commitment is niet met een wet af te dwingen.

Daarbij komt dat niet elke functie ‘flexibel’ in te vullen is in de vorm die in de wet wordt opgenomen.

Het wetsvoorstel moet vóór de zomer worden behandeld. De wet zou dan per 1 januari 2013 moeten ingaan. Het wachten is nu op de reactie van de Tweede Kamer op het voorstel.